El liderazgo en equipos de diseño: Aprendizajes de crear y crecer la comunidad de UX en México.

Siempre es complicado hablar de UX en términos de “antigüedad”. Para la edad del internet, UX puede considerarse algo maduro, naciendo de los primeros estudios de usabilidad e interacción en los 80’s y 90’s. Sin embargo como disciplina, es tan moderna que los que establecieron las primeras definiciones tienen cuenta de Twitter y continúan publicando artículos frecuentemente.

Como una disciplina relativamente joven, hablando del contexto de los sistemas informáticos, es una disciplina en proceso de madurez. Tal vez ya haya pasado esos dolorosos años de adolescencia en dónde se está encontrando y definiendo, teniendo ya una sólida base de practicantes expertos en múltiples países y comenzando a afianzarse como parte clave del modelo de negocio de algunas de las empresas más exitosas y rentables del mundo.

Un síntoma claro de ese proceso de maduración es que aún estamos en un proceso formativo de los estándares de liderazgo, reclutamiento y dinámicas de equipo. Y hablo de esa necesidad a nivel global, porque algunos diseñadores tienden a pensar que su localidad es diferente, pero es una realidad similar para todos aquellos que diseñen fuera de la muy marcada esfera de Silicon Valley.

Para darles una idea, hace 3 años 81% de los equipos eran de máximo 5 personas. En 2019 ese número es 60%. Eso quiere decir que la norma de los equipos de diseño es que no haya una jerarquía o necesidad de un “management” porque los equipos son muy pequeños, sin importar el tamaño de la empresa para la que trabajan. Es natural que aún no haya una manera de governance y que los equipos que están fuera de esta norma estén experimentando con distintos estilos, dependiendo de sus necesidades y limitantes organizacionales. De conocer a la mayoría de los equipos que están formándose de UX en México, puedo decirles que aún ninguno siente que ha encontrado la solución definitiva.

Justo porque parece haber una oportunidad de aprendizaje en ese sentido, me gustaría compartir mi experiencia participando en las comunidades de UX Nights y UX México desde hace ya varios años, y los “hallazgos” que hemos encontrado sobre las necesidades particulares de este mítico y mágico perfil conocido como el UX Designer:

Hallazgo #1: ‘Nadie’ eligió ser UX Designer.

Los que me conocen saben que esta afirmación es una extrapolación. Y sí, pero no. A lo que me refiero con ella es que la gran mayoría de los asistentes a nuestros eventos caen en 2 grandes campos: los que les -pidieron- o impusieron el rol de UX Designers (porque hacían diseño visual o gráfico) y ahora están buscando capacitarse para saber qué es y cómo se hace; y los que ven en UX la posibilidad de agregar una habilidad nueva a su book y cumplir con requisitos de vacantes que se están publicando en todos lados.

Básicamente, nuestra disciplina está llena de gente que no -eligió- UX por hacer un fit con su vocación de carrera o personalidad, por supuesto que no digo que esto aplique a todos, pero si puedo decir con un gran grado de confianza de que muchos de los que hoy portan el título lo buscaron más por necesidad que por gusto. Que ya haciéndolo le agarren cariño es otra cosa, de eso si hay más.

Escoja el nombre que le suene más bonito. Listo, ya es usted un como usted.

Hallazgo #2: Nadie se “graduó” de UX Designer.

Este segundo hallazgo se relaciona con el primero, en el sentido de que al ser un título que muchos adquieren por azares del destino o por necesidad, realmente no tienen una “vocación” de lo que implica la disciplina. Puede que vengan de formaciones muy diversas: Sistemas, psicología, actuarios, diseñadores gráficos, industriales, antropólogos, marketing. Cada uno de estos perfiles eligió su carrera por un gusto u objetivo profesional diferente, y mientras que aporta un sabor único y propio a su práctica de UX, también existe el gran reto de tener que alinear todos estos diferentes perfiles en una práctica que cada vez tiene entregables más estandarizados y expectativas más marcadas por parte de las distintas industrias que nos dan trabajo.

Por supuesto que hay roles para todos. Un psicólogo estará más cómodo haciendo User Research que Diseño de Interacción, pero nuevamente, como es algo que ‘nadie elige’ es probable que ese psicólogo ni siquiera tenga opción de hacer otra cosa en su trabajo o equipo actual.

Hallazgo #3: Nadie aprende leyendo.

Cuando pasamos por los hallazgos #1 y #2 nuestro primer instinto es mandarlos a leer libros. Don’t Make Me Think, Lean UX, Design Of Everyday Things, Information Architecture, Sense and Respond, How To Make Sense Of Every Mess, Designing Web Usability. Todos los que alguna vez hemos dado una sesión de mentoría les tiramos el decálogo sagrado de libros que nos enseñaron a nosotros los principios con los que trabajamos todos los días.

Sin embargo, también de los puntos 1 y 2 tenemos que tomar un aprendizaje: los equipos de UX no sienten que necesitan aprender, necesitan hacer. Cualquier concepto que se les enseñe que no sea directamente aplicable al problema -que ya están teniendo en este momento- va a pasar desapercibido. Hablar de Affordances está padre para hacer un Kahoot después de una plática, pero a menos de que tenga una aplicación directa e inmediata, el concepto se va a diluir y se va a convertir en letra muerta.

Estos libros nos enseñan las bases, a nivel procesos de diseño y cognitivos, para resolver problemas, pero no nos dan una fórmula directa porque no hay dos problemas de diseño iguales. La experiencia para saber qué herramienta utilizar según el problema es algo que únicamente se aprende de la experiencia. Es como ser plomero o carpintero, cada problema es diferente pero de tus experiencias previas y de lo que sabes hacer con lo que tienes encuentras una idea de solución. Pero no olvidemos que los UXers ya están haciendo UX sin saber realmente qué es, así que para ellos todo esto es choro que tal vez más adelante haya tiempo de leer, pero ahorita necesitan algo para salir del paso, así que buscan fórmulas o casos directos por encima de conocimiento más profundo. Triste, pero cierto.

Hallazgo #4: Nadie aprende de casos de otros

Cada UX Nights, prácticamente sin excepción, alguien durante la sección de preguntas expresa una duda de cómo aplicar el tema en cuestión a su problemática en particular. Básicamente, se puede exponer el caso más completo, documentado y exitoso de UX en una empresa y siempre habrá alguien que pregunte “Y si no tengo ni ese equipo, ni ese producto, ni ese presupuesto, ni ese tiempo, ni esa experiencia ¿Cómo puedo llegar al mismo resultado?”

Los casos presentados por especialistas son interesantes, pero es bastante común que deje a los diseñadores con más dudas que respuestas. Este punto es más obvio cuando consideramos los hallazgos anteriores (todos están conectados, espero que a estas alturas ya sea evidente). Es por eso que las pláticas de UX Nights las complementamos con los meetups de UX México en dónde se maneja un grupo más pequeño que más bien discute, en un formato como de tertulia, acerca de un tema en particular, externando dudas, haciendo catarsis de frustraciones en común y buscando como adaptar los aprendizajes de alguien más a los distintos contextos en los que hacemos diseño.

Básicamente, si queremos facilitar el aprendizaje y crecimiento de los equipos de diseño, tenemos que trabajar de manera más individualizada, adaptando los conceptos al contexto práctico de cada equipo, considerando su industria, organización, experiencia, presupuesto, tipos de proyectos, formación, entre muchos otros factores. Es más trabajo, pero eso solo apuntala la extrema importancia de que cualquier diseñador se dé a la tarea de ser mentor para el resto de la comunidad.

Hallazgo #5: Nadie sabe cómo crecer

Otro problema que nace de la juventud de nuestra disciplina, es que no tenemos un camino de carrera claro. Los puestos “hacia arriba” apenas se están abriendo. En México no existe ninguna empresa con un puesto de VP de Experiencia de Usuario, o un consejo directivo que tenga a un diseñador. Ninguna. Hay algunas direcciones y gerencias, pero la normalidad de la disciplina es que es un puesto operativo. Esto es malas noticias para aquellos que quieren crecer dentro de la disciplina de la misma manera en la que se crece “jerárquicamente” en otros campos.

Por el otro lado hay muchos que aman hacer maquetas visuales, y quisieran pasar el resto de su vida haciendo interfaces. Estos también tienen un problema porque como la visión de crecimiento organizacional es jerárquica, quiere decir que no importa cuántos años tengan haciendo interfaces o que tengan un gran talento, siempre van a tener que cobrar lo mismo.

Por ahora, la única esperanza de “crecimiento” que muchos están encontrando es el tener que migrar de distintos títulos. Pasan de UX a IXD, o a Service Designer, o a CX, etc. Si ya se pudieron poner el título de UX sin que nadie les dijera que no ¿Qué los detiene de ponerse otros títulos que parecen cobrar más? Solo es necesario leer un par de libros, tomar un bootcamp y listo, ya soy Service Designer aunque nunca en toda mi carrera profesional he estado detrás de un mostrador o diseñado para algo que no sea online.

Conclusión

Estos 5 hallazgos bien los podríamos convertir en 5 “consejos” para manejar equipos de diseñadores. Sin embargo, prefiero enfocar este artículo más a los problemas identificados, para que cada equipo y cada rol pueda proponer una solución desde su experiencia.

Yo les compartiré mis 5 propuestas de solución, que son las que aplicamos en UX México y en cierta medida, trato de aplicarlas a mis equipos de trabajo:

  1. Ayudemos a los UXers a encontrarse adentro de la disciplina. A que sepan que es un campo diverso con múltiples roles de especialidad donde todos pueden encontrar algo que les guste, sin que sean más o menos que otros roles. Somos una disciplina colaborativa que necesita de una gran diversidad de perfiles para también hacerle frente a la gran diversidad de problemas que tratamos de resolver. Guiemos a nuestros diseñadores hacia la especialización que mejor se adapte a sus intereses y gustos personales.
  2. Enfaticemos la necesidad de la experiencia y la familiaridad con la incertidumbre por encima de buscar resultados “buenos” o “malos”. Evitemos juzgar los proyectos de otros diseñadores acusándolos de tener “buen UX” o “mal UX” sin entender el contexto, las limitantes o la data que se utilizó para llegar a la propuesta de solución. Apoyemos a que nuestros equipos se vuelvan mejor haciendo preguntas por encima de tratar de gritar respuestas y enfaticemos la necesidad de probar y respaldar cualquier tipo de decisión con datos. Evitemos confiar en la intuición y de darle lugar al diseño que Don Norman llama como “diseño empático” dejando de pretender que somos expertos en ponernos en los zapatos del otro, y mejor seamos expertos en interpretar datos cuantitativos y cualitativos que nos den evidencia de una problemática de alguien más.
  3. Enfaticemos la importancia de un buen marco teórico. Los diseñadores TIENEN que saber de heurísticas. TIENEN que saber de Storytelling, TIENEN que saber de arquitectura de información, cómo hacer entrevistas, encuestas, tienen que saber presentar hallazgos. Hagamos un esfuerzo consciente de compartir las bases teóricas que respaldan todo lo que consideramos una buena práctica por encima de dar fórmulas rápidas. Apliquemos -literalmente- el dicho de “dale un pez a un hombre y lo alimentarás un día” y mejor enséñale a pescar, enseñándole a pensar y a concentrarse más en procesos de trabajo y metodologías que en resultados rápidos y superficiales.
  4. De la mano con el punto anterior, evitemos trabajar con el diseño de “Benchmark”. Lo que hacen Amazon y Google lo hacen porque les funciona a ellos, a su producto y a su contexto de implementación. Ataquemos cada problema de diseño desde la perspectiva única que cada proyecto requiere evitando pensar que si lo hace la competencia, o lo hace otro diseñador, o si lo hacen así en Dinamarca o en Finlandia a nosotros nos va a servir igual. Si vamos a enseñar a nuestros diseñadores a pensar, tenemos que enseñarlos también a resolver el problema que tienen enfrente, por encima de copiar el problema que alguien más resolvió para otro contexto.
  5. Reconozcamos que no todos los diseñadores tienen que crecer jerárquicamente para ser expertos en su disciplina. También reconozcamos y empoderemos a los que sí quieren crecer y lidererar equipos. Dejemos de cometer el error de subir a los que tienen mucho tiempo haciendo algo, porque que alguien sea bueno usando Sketch no se transporta en un buen skill de liderazgo. Siguiendo con los (gastados) dichos populares, no evalúas a un pez por su habilidad de subir un árbol. Por el otro lado, si alguien es mejor dirigiendo que ejecutando, identifiquemos las mejores habilidades que necesita nuestro equipo, como negociación o entendimiento del modelo operativo de la organización y busquemos que estén las personas correctas en las posiciones correctas, para que se sientan valorados y satisfechos con su trabajo.
The spectrum of design roles in 2018

Somos una disciplina centrada en los humanos, pero a veces se nos olvida que nosotros y nuestros equipos son humanos también. Tienen miedo, inseguridad, frustraciones o a veces hasta vidas fuera de la oficina.

Cuando estamos en una posición de liderazgo estamos con las vocaciones y el futuro de los diseñadores en nuestras manos. Tenemos que hacer el esfuerzo por ser los líderes que nosotros deseamos haber tenido y empatizar con la increíblemente intimidante sensación de soledad, incertidumbre y falta de empoderamiento a la que todos nos hemos enfrentado en algún momento de nuestras carreras.

No echemos a perder a los nuevos diseñadores y entendamos que esta joven disciplina tiene necesidades únicas para las que no hay precedentes. Lo único que nos queda es trabar en ello y seguir aprendiendo.

Felices trazos.

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User Experience Architect / Curador @UXMexico /#UX / adriansolca.com

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